Neue Herausforderungen für das Personalwesen
Neulich habe ich mit meinen Kollegen zum Thema Web 2.0 und HR unterhalten. Welche Bereiche des Personalwesens betroffen sein könnten und wie man Web 2.0 Tools im Recruiting einsetzen könnte.
Viele Unternehmen haben sich noch wenig Gedanken darüber gemacht. Wenige Unternehmen haben ein ordentliches Karriere-Portal, die, die eines haben, setzen oft behäbige Software im Hintergrund ein, welche es potentiellen Kandidaten erschwert sich zu registrieren. Schnell sinkt die Motivation zum 15. Mal auf „Weiter“ zu klicken. Digitale Reputation ist vielen ein Fremdwort.
Arbeitgeber-Bewertungsportale werden auch bei uns an Bedeutung gewinnen. Das bekannteste bei ist uns ist wohl www.kununu.com. Wer glaubt, dass das schon die Spitze des Eisberges ist, der irrt gewaltig. Im Gegenteil, vergleichsweise harmlose Informationen kann man dort finden wenn man es mit dem grossen Vorbild www.glassdoor.com vergleicht. Dort findet man höchst detaillierte Informationen von Gehaltsbändern bis zu Bewertungen einzelner Vorgesetzter durch Mitarbeiter.
Hier kommt oft die Frage von Unternehmen: Wie kann ich mich dagegen schützen? Kann man die klagen? Antwort: Nein, kann man nicht. Mann kann nur damit umgehen lernen.
Laut einer Umfrage googeln 50% aller Recruiter ihre Kandidaten. Abgesehen davon, dass ich mich frage was die anderen 50% machen, ist es viel interessanter zu wissen, was die, die googeln, mit den Ergebnissen machen. Nicht viel. Man googelt den Namen und wenn nicht gerade an erster Stelle im Google Ranking ein Foto der Person kommt, wo er betrunken zu sehen ist, kommt ein „Haben Kandidaten gegoogelt, nicht auffällig.“ in den Bericht. Und genau das ist das Problem. Ich würde mir eher Sorgen machen, wenn eine Führungskraft überhaupt nicht auffällig ist via Google als wenn man ein paar Fotos von dem Kandidaten mit Freunden findet, wo ein paar Flaschen Bier sind auf dem Foto.
Immerhin benutzen Recruiter auch Social Networks um zu recherchieren. Ob sie mit den Informationen wirklich was anfangen können und diese richtig auswerten… Was sagt es z.B. über einen Kandidaten aus, der sich im Sales bewirbt und angibt ein toller Netzwerker zu sein, über hervorragende Kontakte zu verfügen, der über 25 Kontakte auf Xing verfügt? Ein anderer Kandidat gibt sich als Asienspezialist aus, hat in seinem LinkedIN Account keinen Asiaten… Ein IT-Experte, der behauptet führend in seinem Feld zu sein, hat noch nie etwas im Internet publiziert… Eine Kandidatin bewirbt sich im Marketingumfeld, sie behauptet ganz bewusst sämtliche Facebooks und Twitters usw. dieser Welt zu meiden. Sie ist stolz wenn man sie googelt „dass dann nix kommt.“ If you‘re not in Google, you don’t exist….
Man sieht hier gibt es noch viel zu tun und viel zu lernen für Personalisten und HR-Mitarbeiter.
Viele Unternehmen haben sich noch wenig Gedanken darüber gemacht. Wenige Unternehmen haben ein ordentliches Karriere-Portal, die, die eines haben, setzen oft behäbige Software im Hintergrund ein, welche es potentiellen Kandidaten erschwert sich zu registrieren. Schnell sinkt die Motivation zum 15. Mal auf „Weiter“ zu klicken. Digitale Reputation ist vielen ein Fremdwort.
Arbeitgeber-Bewertungsportale werden auch bei uns an Bedeutung gewinnen. Das bekannteste bei ist uns ist wohl www.kununu.com. Wer glaubt, dass das schon die Spitze des Eisberges ist, der irrt gewaltig. Im Gegenteil, vergleichsweise harmlose Informationen kann man dort finden wenn man es mit dem grossen Vorbild www.glassdoor.com vergleicht. Dort findet man höchst detaillierte Informationen von Gehaltsbändern bis zu Bewertungen einzelner Vorgesetzter durch Mitarbeiter.
Hier kommt oft die Frage von Unternehmen: Wie kann ich mich dagegen schützen? Kann man die klagen? Antwort: Nein, kann man nicht. Mann kann nur damit umgehen lernen.
Laut einer Umfrage googeln 50% aller Recruiter ihre Kandidaten. Abgesehen davon, dass ich mich frage was die anderen 50% machen, ist es viel interessanter zu wissen, was die, die googeln, mit den Ergebnissen machen. Nicht viel. Man googelt den Namen und wenn nicht gerade an erster Stelle im Google Ranking ein Foto der Person kommt, wo er betrunken zu sehen ist, kommt ein „Haben Kandidaten gegoogelt, nicht auffällig.“ in den Bericht. Und genau das ist das Problem. Ich würde mir eher Sorgen machen, wenn eine Führungskraft überhaupt nicht auffällig ist via Google als wenn man ein paar Fotos von dem Kandidaten mit Freunden findet, wo ein paar Flaschen Bier sind auf dem Foto.
Immerhin benutzen Recruiter auch Social Networks um zu recherchieren. Ob sie mit den Informationen wirklich was anfangen können und diese richtig auswerten… Was sagt es z.B. über einen Kandidaten aus, der sich im Sales bewirbt und angibt ein toller Netzwerker zu sein, über hervorragende Kontakte zu verfügen, der über 25 Kontakte auf Xing verfügt? Ein anderer Kandidat gibt sich als Asienspezialist aus, hat in seinem LinkedIN Account keinen Asiaten… Ein IT-Experte, der behauptet führend in seinem Feld zu sein, hat noch nie etwas im Internet publiziert… Eine Kandidatin bewirbt sich im Marketingumfeld, sie behauptet ganz bewusst sämtliche Facebooks und Twitters usw. dieser Welt zu meiden. Sie ist stolz wenn man sie googelt „dass dann nix kommt.“ If you‘re not in Google, you don’t exist….
Man sieht hier gibt es noch viel zu tun und viel zu lernen für Personalisten und HR-Mitarbeiter.
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Robert Hadzetovic 
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aholzhacker - 23. Sep, 11:54